Simple3 Vállalatfejlesztési Kft. - Interjúk

Interjúk

Emberközpontú megoldásrendszerek

2015.09.17.

     Kis- és középvállalkozásokat, családi cégeket érintő utódlás, generációváltás és öröklés körüli problémákról beszélgettünk, Enyingi Évával az ezen problémák áthidalására szakosodott Simple3 Vállalatfejlesztési Kft. ügyvezetőjével. Mi a teendő ha egy vállalkozás vezetője valamilyen okból kifolyólag átadná a vezetést és egy rátermett utódot, egy igazi vezetőt szeretne kiképezni a maga helyére? Mit lehet tenni ha egy vállalkozás belső problémákkal küszködik? Megoldások személyes és vállalati szinten, egy emberközpontú cégtől, a Simple3-tól.  Maga a szakértő válaszolt kérdéseinkre.

 

Cylex: Bár a honlapjukon kitűnő bemutatása olvasható a Simple3 Kft. különleges szolgáltatásainak, mégis megkérném, hogy a laikusabbak számára, alapszinten mutassa be (mint eddig ismeretlen lehetőségeket) mivel is foglalkozik a cégük. Milyen szolgáltatásokkal várják az ügyfeleket? 

Simple3 Kft: Azokkal a családi cégekkel és vezetőikkel foglalkozunk, akik a közeljövőben (5 éven belül) tervezik a cég vezetésének, tulajdonrészének átadását. A leköszönő vezetőnek segítünk az utód kiválasztásában, felkészítésében. Ha van, aki átvegye a céget, akkor az ő képességeit vizsgáljuk meg és erőforrások hiányában fejlesztjük. Szolgáltatásaink az ehhez szorosan kapcsolódó szervezetfejlesztés, folyamatszervezés, stratégia alkotás. Személyes fejlesztés esetén: coachinggal, személyiségfejlesztéssel támogatjuk a humán oldalt. A családban felmerülő konfliktusokat mediációval simítjuk el.  

 

Cylex: Az idő előrehaladtával előbb utóbb szinte minden magyar kis- és középvállalkozás szembesülni fog az utódlás, generációváltás vagy öröklés körüli problémák valamelyikével. Általában véve, tudnak-e a magyar vállalkozók a Simple3 Kft szolgáltatásairól, amely pontosan ezen kritikus időszakok áthidalására kínál megoldásokat? Tudatosult-e már az emberekben, hogy léteznek erre szakosodott cégek, hogy vannak lehetőségek egyszóval segítség? 

Simple3 Kft: Tevékenységünk során szervezeteket és szövetségeket keresünk meg, hogy az utódlásról és a generációváltásból adódó problémákról beszéljünk.

Nem tudatosult az emberekben és azt gondolják, hogy majd saját maguk megoldják családi szinten. Sajnos a tapasztalatok azt mutatják, hogy a generációváltás miatti nehézségeket a cégek nagy része nem éli túl. Köszönhető ez annak is, hogy a jelenlegi magyar fiatalságban tragikusan alacsony a vállalkozási hajlandóság.

 

Cylex: Amennyiben az utódlás, generációváltás vagy öröklés esete forog fenn, hogyan néz ki a segítői folyamat? Hogyan kell ezt a gyakorlatban elképzelni? 

Simple3 Kft: Az első találkozás egy személyes bemutatkozó. Ezt követi a Kerekasztal beszélgetés az első mérföldkő, mely ahhoz szükséges, hogy az utódlásban részt vevők tisztában legyenek a maguk és a többi érintett szándékával, a felmerülő céges és humán jellegű problémákkal, lehetőségekkel. Magával a folyamattal és a lehetséges kimenetelekkel. A Kerekasztal beszélgetésnek általános napirendi pontjai vannak, ezeken megyünk végig. Külön kérdéseket teszünk fel az elődre és az utódra vonatkozóan, melyeket ők maguk válaszolnak meg a többi jelenlevő előtt. Ezzel elhivatottságukat, szándékukat mutatják meg. Majd elmondjuk, hogy milyen befolyásoló és hátráltató tényezői lehetnek az utódlás projektnek. Ezek az alapok szükségesek ahhoz, hogy a folyamatot elindíthassuk és azonnali feladatokat, lépéseket határozhassunk meg személyorientáltan.

 

Cylex: Vannak-e valamilyen feltételek, amelyeknek meg kell felelniük az önöket “hívó” cégeknek? 

Simple3 Kft: Családi ill. KKV cég legyen, melyek 10 fő fölöttiek. De szívesen segítünk az érdeklődőknek, akkor is ha nem érintettek közvetlenül, de a téma érdekli őket.

 

Cylex: Tapasztalataik szerint ügyfeleik mennyire nyitottak egy kívülálló fél meglátásaira, tanácsaira, innovatív szervezésbeli javaslataira? 

Simple3 Kft: Változó. Vannak nagyon dinamikus és fiatal szemlélettel megáldott idősödő vezetők és az ellenkezője is, ahol semmilyen komolyabb változtatásra nem hajlandó az apuka, míg ő irányít és ennek hangot is ad. A probléma csak az, hogy ilyenkor nehéz változást előidézni!

 

Cylex: Egy Interim Menedzser “közbeavatkozása” vagy egy szervezetfejlesztés esetén, mennyire tudják elfogadni szakembereik javaslatait, döntéseit? 

Simple3 Kft: Ez is változó. Ha egy szervezetbe megérkezik egy külsős személy, azt be kell mutatni és el kell fogadtatni a többi dolgozóval. Ez pedig a leköszönő vezető feladata. Ez azért kell, hogy a cég többi alkalmazottja is tisztában legyen az érkező személyével, jövetelének okával és szándékával. A vezetőnek biztosítani kell az interim vezetőnek a nyugodt feltételeket és az alkalmazottak felé pedig eloszlatni a kételyeket. 

 

Cylex: Van-e valamilyen belső kételyük, félelemük amikor megkeresik önöket? 

Simple3 Kft: Számtalan. Pl: Mennyi ideig fog tartani? Biztos, hogy a kiszemelt utód alkalmas lesz? Mennyire fogja ez megrázni a céget? Mennyibe fog kerülni? Mennyi többletmunka hárul a résztvevőkre? stb…

 

Cylex: Van-e elegendő hajlandóság, bátorság a változtatásra? 

Simple3 Kft: Az igazi változtatásra való hajlandóság kicsi. Az első probléma, hogy a cégek vezetői, tulajdonosai nem terveznek előre, nem gondolják át a folyamat jelentőségét. „Hiszen ezzel ráérünk majd akkor foglalkozni, ha időszerű lesz”. De az élet gyakran közbeszól, az időtáv mégis rövidnek tűnik, és a végén marad a kapkodás, az utólagos problémamegoldás. Hogy ezt elkerüljük érdemes előre tervezni, a lépéseket kidolgozni, a céget feltérképezni, azaz szervezeti, gazdasági és jogi oldalról megtámogatni, egy olyan helyzetbe hozni, ahol az alapok rendben vannak. A folyamatot állandó vonzások és taszítások jellemzik. Az előd egyrészt törekszik rá, hogy a komoly munkával felépített cégét a családon belül továbbadja, ugyanakkor jelentős érzelmi megterhelést jelent számára a vállalkozástól megválni. A nyugalomba vonulás nem megy egyik napról a másikra, új célokat kell találni a leköszönő vezetőnek, akár a cégen belül vagy azon kívül. Arra kell törekedni, hogy a fontosság érzését ne vegye át a nélkülözhetőség érzése. Új értelmet kell adni az életnek.

 

Cylex: Szinte mindegyik szolgáltatásukhoz szerteágazó és sokrétű tudományos ismeretek szükségeltetnek mint pszichológia, emberismeret, empátia, vállalati menedzsment, üzleti gondolkodás, logika stb. Milyen szakemberekkel dolgoznak, milyen szakterületekről érkeznek és, hogyan mi alapján válogatták össze munkatársaikat?

Simple3 Kft: Munkatársainkkal bizalmas és szoros kapcsolatot ápolunk. A különböző szakterületekre megvannak az embereink és átfedések is vannak, így jobban belelátunk a másik munkájába. Fontos, hogy mindenki fejében ugyanaz az elhivatottság legyen, hiszen ezt csak így lehet csinálni. Sok mindent magunknak köszönhetünk, annak a lendületnek, ami hajt minket.

 

Cylex: Hogyan lehet valakit felkészíteni a vállalkozás vezetésre? Hogyan lehet valakiből jó vezetőt nevelni/képezni? Hogyan lehet “pótolni” egy vezető tisztségű személyben az esetlegesen hiányzó képességeket? Az elegendő motiváció átlendítheti-e minden hiányosságán? Lehet-e orvosolni a motiváció hiányát?

Simple3 Kft: Sok esetben a tulajdonosi szemlélet, és a kellő felelősségvállalás elég ahhoz, hogy elinduljon az utódlás, hiszen ezek az alapok. Tökéletes utód véleményem szerint nem létezik. Csupán megfelelő utód kinek képességeit, tudását felmérve olyan terv dolgozható ki, ami egyrészt tartalmazza személyes fejlesztését, másrészt meghatározza azokat a vállalkozáson belül végrehajtandó feladatokat és változtatásokat, amelyek megteremtik sikeres munkájának kereteit. A képességek feltérképezésével nemcsak az új vezetőt alkotjuk meg, hanem az Embert, aki az itt (magáról) szerzett ismereteket ugyanúgy tudja kamatoztatni vezetőként, mint magánemberként! Az utód kiválasztásánál, felkészítésénél figyelemmel kell lenni arra, hogy az utód a vállalkozás alkalmazottai körében elfogadott legyen, lássák benne a potenciált, hogy képes lesz sikeresen vezetni a céget, tisztelet övezze. Ha az utód fejlesztésével elérhető az „ideális” állapot, az előd feladata, hogy iránymutatást nyújtson a fejlesztéshez és biztosítsa ennek kereteit. Tömören megfogalmazva egy bölcs előd nem azon sajnálkozik, hogy potenciális utóda nem megfelelő a cég átvételére, hanem a lehetőségeket értékelve mindent megtesz annak érdekében, hogy utódát alkalmassá tegye a cég átvételére. Természetesen nem minden családban terem megfelelő utód, ez esetben megfontolandó a vállalkozás oly módon történő átalakítása, hogy az utódok, örökösök tulajdonosi jogait kihasználva a cég családi kézben maradhasson, remélve, hogy a következő generáció egy tagja alkalmas lesz majd az irányítás átvételére is. Ez utóbbi lehetőséget a családi vállalkozás mérete is befolyásolja, hiszen csak bizonyos mérethatár felett adottak a szervezet átalakításának feltételei, illetve biztosított az átalakítás hatékonysága. Úgy gondolom, az utód alkalmatlannak titulálása hátterében, sok esetben az húzódik meg, hogy vezetői stílusa eltér az elődétől, ami vagy hatékonyabb, vagy nem, de az előd mindenképpen előnyben van annak köszönhetően, hogy az évek során az ő stílusát szokták meg, a szervezet ahhoz alkalmazkodott. Úgy vélem, az utódnak mindenképpen hasznos, elődje vezetői stílusát tanulmányozni. Nem azért, hogy átvegye azt, hanem azért, hogy az így megszerzett tudás birtokában tudja értelmezni és értékelni az őt érő kritikákat. Az utódlási folyamat rendkívül komplex,  mindvégig egymással harmóniában szem előtt kell tartani a családi és üzleti szempontokat, meg kell birkózni az érzelmi és üzleti kihívásokkal egyaránt.
 

Cylex: A Simple 3 (egyszerűen 3) már nevében is sugallja alapideológiáját avagy minden cég 3 alappillérét amely a: VEZETŐ, a CSAPAT és a RENDSZER. Tapasztalataik szerint ha lehet és szabad ilyen általánosítást tenni, hol, melyik pillérben szokott a leggyakrabban hiba leledzeni, hol csúsznak el a legtöbben? A kkv-k esetében melyek a leggyakrabban észlelt tévedések, elhibázott lépések, káros vezetői attitűdök?

Simple3 Kft: Majdnem minden esetben a vezetőn csúsznak el a dolgok, hiszen ő irányítja a csapatot és működteti a rendszert.  Az elődök, alapítók az utódlási folyamatban kulcsszerepet játszanak, hiszen ők azok, akiktől függ, hogy elindul-e az átadási folyamat, illetve mikor indul el. Annak ellenére, hogy az érintett vállalkozók széleskörű tapasztalattal rendelkeznek, az utódlás területén járatlanok, hiszen ehhez hasonló problémával aligha találkoztak korábban. Azok a vállalkozók, akik nem alapították, hanem átvették a céget szerencsésebb helyzetben vannak, mert igaz pont ellentétes szerepkörben, utódként, de már végigéltek egy átadási folyamatot.

A magyar vállalkozók többsége abba a kategóriába tartozik, akiknek nincsen tapasztalata az utódlásban, a saját bőrükön kell megtapasztalniuk a folyamat buktatóit. Az előd életmódbeli, pszichológiai, illetve viselkedésbeli indokok miatt aktívan gátolhatja vagy késleltetheti az utódlással kapcsolatos döntéshozatalt. Gyakori, hogy az előd képtelen a család és a vállalkozás érdekeit különválasztani, nem tudja proaktív módon megtervezni az egyre közeledő, elkerülhetetlenné váló utódlási folyamatot. Az elődök többsége méltán büszke a vállalkozásban elért sikereire és gyakran ez a büszkeség üzleti rövidlátásuk okozója. Előfordul, hogy az elődök figyelmen kívül hagyják az üzleti környezet változásait. Félnek változtatni úgy vélik, az eddig jól bevált módszerek, eljárások feladása sikertelenséghez vezet, és észre sem veszik, hogy saját rugalmatlanságuk áll cégük gyengülő teljesítményének hátterében.

 

Cylex: Mik a Simple3 Kft. távlati tervei, célkitűzései?

Simple3 Kft: Számunkra ez egy társadalmi szerepvállalás, hogy a családi vállalkozások utódlásának módszerét minél részletesebben kidolgozzuk és minél szélesebb körben megismertessük az emberekkel.

 

Cylex: Meséljen néhány szót az Assszertív kommunikációs képzésükről, amellyel kimondottan a fiatalokat célozzák meg. A versenyszférában bevált módszerek, hogyan alkalmazhatóak gyerekek esetén?
 

Simple3 Kft: Az Assszertív kommunikációs képzés az utódlásból nőtte ki magát, és lett a cég „kisgyermeke”. A vezetőkkel végzett gyakorlati munka során, arra jöttünk rá, hogy bizonyos szokásokat és képességeket alig, vagy nehezen lehet fejleszteni. Ezeket a „rossz”szokásokat gyermekkorból hozzuk és olyan jól elmélyítjük, hogy közép és idős korban lehetetlen ezeket a szokásokat felül írni. Ezek a vezetők maguk köré kérget növesztettek! Ezt észlelve, arra gondoltunk, hogy ha fiatal korban megtanítjuk nekik, hogyan kommunikáljanak és érdekeiket úgy érvényesítsék, hogy a környezetükben lévő embereket ne bántsák meg, akkor sikeresebb és boldogabb felnőttekké válhatnak. 

 

További információkért, kérjük, látogassa meg a Simple3 Kft. honlapját:

http://www.innovativ-vallalat.hu/